Richard onderzoekt: hoe staat het met inclusie bij de RIS?

Mooie basis, maar nooit een eindpunt

In 2020 ging ik in gesprek met collega’s met een niet-Nederlandse achtergrond om te onderzoeken hoe zij inclusie bij de RIS ervaren. De conclusie toen: er is geen bewuste discriminatie, maar iedereen moet er wel alert op zijn. Dat we goed op weg zijn, bevestigen ook de medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MO’s). Maar de eerdere gesprekken en de resultaten van de MO’s zijn geen eindpunt. Zie het eerder als een blijvend vertrekpunt, met op het vizier: diversiteit en inclusie als een vanzelfsprekend onderdeel van werken bij de RIS.

Bekijk hier het verslag van de gesprekken uit 2020.

En medewerkers met een Nederlandse achtergrond dan?

Eerlijk is eerlijk: net als bij mijn eerdere gesprekken rondom inclusie vond ik het actief benaderen van collega’s vanwege hun achtergrond feitelijk etnisch profileren. Maar ik vind het óók te rechtvaardigen. Want nu wilde ik weten: besteden we er niet te veel aandacht aan? Voelen collega’s met een Nederlandse achtergrond zich nu misschien achtergesteld? In samenwerking met het ‘Diversiteits- en inclusiegeweten’ van de RIS (3 collega’s die ons helpen scherp te blijven op deze onderwerpen) ging ik opnieuw gesprekken aan met medewerkers. En de resultaten deel ik hieronder:

• ‘Het leek over de top, maar dat was het uiteindelijk toch niet. Integendeel.’
  Medewerkers hadden in eerste instantie het idee dat er overdreven veel aandacht was voor inclusie bij de RIS. Maar diezelfde medewerkers concludeerden dat er toch ook wel verbetering mogelijk was. Die visie deel ik. Zo vermoed ik zelf dat er bijvoorbeeld sprake is van systeemdiscriminatie. Dat is vaak onzichtbaar, tot je het ziét. Collega’s met wie ik in gesprek ging, gaven onder meer aan dat ze geen foute grappen meer horen. En die werden eerder wel gemaakt. We verwachten dat het vergroten van het bewustzijn hierover geholpen heeft.
• ‘Er is een oververtegenwoordiging van witte mannen die de 40 zijn gepasseerd.’
  Dat zeiden diezelfde witte mannen. Ik denk dat dit te maken heeft met de doorwerking van oude gewoonten uit het verleden. Inmiddels werven we bewust weinig in die doelgroep om diversiteit te vergroten. Het beperkte aantal collega’s die we wel uit die doelgroep aantrokken, hebben we naar eer en geweten biasvrij aangenomen. Met wat wij in huis hebben en hoe we werven, verwacht ik de komende jaren een doorgroei van meer diversiteit en afspiegeling van de samenleving in onze teams.
• `Onbedoeld en goed bedoeld: paternalistische trekjes.’
  Dus met alle goede intenties, goedbedoeld, de vragen stellen aan collega’s met daarin woorden als `meisje’. Uitgesproken door mannen die wat meer op leeftijd zijn tegen vrouwelijk collega’s, die meestal wat jonger zijn. De goede bedoelingen zijn goed, bij de ontvanger komt dat anders binnen. We moeten er alert op zijn en elkaar erop aanspreken.
• ‘Veel aandacht voor inclusie geeft óók een veilig gevoel.’
  Verder is er een mooie bijvangst bij alle aandacht die we aan inclusie gaven en geven. Zo zeggen medewerkers dat al die aandacht voor het onderwerp uitstraalt dat je werkgever oog heeft voor sociale veiligheid in de breedte, en dat je je altijd mag uitspreken als je ergens last van hebt.

Ik had er wel een beeld bij

Namelijk het beeld dat allerlei apparatuur daar veel goedkoper is. Minder goed van kwaliteit en vaak al van een eerdere generatie, maar wel vele malen goedkoper. Hoe kunnen ze het anders betalen? Dat bleek ik helemaal mis te hebben.

Nog meer bijvangst

Het verbaast mij niets dat gesprekken als deze veel meer opleveren. Inclusie gaat niet alleen over het tegengaan van discriminatie en het vergroten van diversiteit. Het gaat over alle zaken die iemands persoonlijke situatie (zichtbaar of onzichtbaar) kenmerken, en die van invloed zijn op hoe we samenwerken. Denk aan vrouwen met menstruatieklachten of overgangsklachten. Gelukkig is het steeds minder een taboe om dit bespreekbaar te maken. Of denk aan collega’s die zichzelf als introvert zien. Zo blijft het een aandachtspunt om deze collega’s voldoende ruimte te geven omdat meer extraverte collega’s onbewust vaak al meer ruimte innemen.

Om verder op door te kauwen

Ook kwamen de assessments over omgaan met werkdruk aan bod. Namelijk, zou het kunnen dat uitval direct of indirect voortkomt uit een bepaalde bias? En het blijkt dat medewerkers soms tegenspraak nog weleens lastig vinden. Terwijl het wat mij betreft helemaal niet verkeerd is als het af en toe schuurt. Kortom, een hele hoop om over door te praten, en dat gaan we oook doen.

Plan een gesprek met me in

En dat doorpraten hoeft niet te wachten tot ik wat plan. Iedereen mag altijd een afspraak in mijn agenda plannen zonder dat vooraf te vragen. En van tevoren aangeven waarover het gaat, is ook niet nodig. Dus mail gerust naar richard.lennartz@rijksoverheid.nl.